Luise Scharf

Viele kennen diese Situation: Das Management hat ein Problem in der Firma entdeckt und tagt in eigenen Kreisen über mögliche Lösungen. In größerer Unternehmensrunde wird dann kommuniziert: "Wir haben folgende Situation entdeckt ... deshalb gibt es ab sofort ..." und du sitzt als Teilnehmer kopfschüttelnd in dem Meeting. Die Lösung geht am Ziel vorbei - und du hättest es vorab schon sicher feststellen können... ... aber dich hat ja niemand gefragt. Und jetzt ist es zu spät. Hier ist der Eisberg der Ignoranz tätig gewesen... 🙄 Das "Iceberg of Ignorance"-Modell (von Sidney Yoshida) ist ein Konzept, das in der Unternehmenswelt verwendet wird, um die ungleiche Verteilung von Informationen und Wissen innerhalb einer Organisation zu beschreiben. Das Phänomen besagt, dass Führungskräfte in einer Organisation oft nur einen Bruchteil der tatsächlichen Probleme und Herausforderungen sehen (die Spitze des Eisbergs) , während die Mitarbeiter an der Basis, die direkten Kontakt mit Kunden, Produkten oder Prozessen haben, ein viel umfassenderes Verständnis für diese Probleme besitzen (das Verborgene darunter). Wer die Informationsverteilung ignoriert und nur die Spitze von der Spitze betrachten und bearbeiten lässt, bekommt negative Auswirkungen zu spüren: 🤔 ineffiziente Entscheidungsfindung 🤔 ungenaue Problemanalyse 🤔 Vernachlässigung wertvoller Mitarbeiterperspektiven Wie genau kann man also dagegen wirken? ✔ offener Diskurs: Schildere was du an der Spitze wahrnimmst und lass dir die Hintergründe zu Problemstellungen erklären. Statt Lösungswege vorzugeben, lass deine Mitarbeitenden diese selbst erarbeiten. Der Fokus der Führung sollte auf der Befähigung der Mitarbeitenden liegen, statt selbst Lösungen zu finden. (Transparenz über Steuerung, so öffnen wir kreative Räume für innovative Ideen) ✔ Fördere offene Kommunikation: Schaffe generell eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens, in der Mitarbeiter ohne Angst vor Konsequenzen Bedenken und Ideen teilen können. (das heißt auch aktiv Hinhören statt schnell Abwinken) ✔ Bottom-Up-Ansatz: Höre auf diejenigen, die an der Basis arbeiten. Sie haben oft einen direkteren Einblick in Probleme. Schaffe Raum für diesen Ansatz und ermutige dazu, ihn zu nutzen. (Identifiziere wer Spezialist für welches Thema ist und beziehe sie in Entscheidungsrunden mit ein) ✔ Schulung und Weiterbildung: Investiere in Schulungen, die Mitarbeitern helfen, ihre Probleme anzugehen. Lass sie selbst Themenfelder finden und höre ihren Argumenten zu, warum die Wahl sinnvoll ist. (Befähigung statt Bevormundung. Wer Schulungen bekommen hat, sollte sein Wissen teilen und nutzen können.) ✔ Citizen Development als Chance nutzen, das Wissen der ersten Reihe nutzen statt nur auf die Loge zu schauen und den Eisberg zum Schmelzen zu bringen! Hast du Erfahrungen mit dem Phänomen und willst sie teilen? Immer her damit!

Ein Harvard Business Review Artikel* hat dargestellt, wie genau diese Aspekte ineinander spielen. Durch eine Befragung von insgesamt 20,000 Arbeitenden in 50 großen Firmen überall auf der Welt wurde den Forschenden eine Sache klar: warum wir arbeiten, entscheidet wie wir arbeiten. Ingesamt gibt es laut ihren Erkenntnissen 6 Hauptgründe, die uns zur Arbeit bewegen: 👉 "Play", also die Lust an der Arbeit selbst. Spielen ist unser Lerninstinkt, der mit Neugier, Experimentieren und dem Erforschen anspruchsvoller Probleme verbunden ist. 👉 "Purpose", wenn das unmittelbare Ergebnis der Arbeit mit unserer Identität übereinstimmt. Wir arbeiten, weil wir die Wirkung unserer Arbeit schätzen. (Sinnstiftung und Wirkung) 👉 "Potential", wenn die aktuelle Arbeit uns unserem Zielbild näher kommen lässt. Ein Lehrer mit Potenzial könnte zum Beispiel seine Arbeit machen, weil er später einmal Schulleiter werden möchte. 👉 "emotional pressure", also eine äußere Kraft die unsere Identität bedroht. Wenn wir etwas tun, um zu vermeiden, dass wir uns selbst oder andere enttäuschen, handeln wir aufgrund von emotionalem Druck. Angst, Gruppenzwang und Scham sind alles Formen von emotionalem Druck. (Dieses Motiv ist völlig unabhängig von der eigentlichen Arbeit.) 👉 "economic pressure", wenn eine äußere Kraft uns zur Arbeit zwingt. Man arbeitet, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Strafe zu vermeiden. (Hier ist das Motiv nicht nur von der Arbeit selbst getrennt, sondern auch von unserer Identität.) 👉 "inertia" (Trägheit), wenn wir auf die Frage 'warum wir arbeiten' sagen: "Ich weiß es nicht; ich tue es, weil ich es gestern und vorgestern getan habe". (Es ist immer noch ein Motiv, weil man die Tätigkeit tatsächlich ausführt, man kann nur nicht erklären, warum.) Forscher fanden heraus, dass die drei letzten Punkte (indirekten Motive) die Leistung i.d.R. vermindern, weil man nicht mehr über die Arbeit nachdenkt, sondern über die Enttäuschung oder die Belohnung oder darüber, warum man sich überhaupt die Mühe macht, sie zu tun. 🤔 Unternehmen, die eine "Hochleistungskultur" etabliert haben, maximieren in ihren Arbeitsabläufen play, purpose und potential und minimieren die Nutzung von emotionalem und wirtschaftlichem Druck sowie der Trägheit. Spannende Erkenntnisse und gute Impulse zum Reflektieren der eigenen aktuellen Entwicklungen interner Arbeitsumgebungen. Ich bin gespannt auf eure Meinungen dazu! 😊 _______________________________________________________ *Quelle komplett aus dem Harvard Business Review Artikel " How Company Culture Shapes Employee Motivation" (by Lindsay McGregor and Neel Doshi, November 25, 2015) https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation

Zusammengefasst aus unserem Blogbeitrag - Für alle die noch mehr dazu lesen mögen 🙂

Die rasante Entwicklung von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz (KI) mag Bedenken hervorrufen, jedoch bieten sie in vielerlei Hinsicht große Chancen – sowohl für Unternehmen, als auch für Arbeitnehmer. Hier sind 10 Gründe, warum sie diesen Veränderungen ohne Furcht begegnen können: 1. Schaffung von Arbeitsplätzen 🤝 Die Digitalisierung hat in Summe viele Jobs und sogar komplett neue Berufsfelder geschaffen und auch beim Thema Künstliche Intelligenz werden laut Bericht zur Zukunft der Arbeit des Weltwirtschaftsforums mehr Arbeitsplätze entstehen, als verloren gehen. 2. Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit 🚀 KI und Digitalisierung sind zwei entscheidende Hilfsmittel, wenn es darum geht, Prozesse zu optimieren. Mögliche Optimierungspotenziale werden leichter erkannt und umständliche manuelle Abläufe können durch digitale ersetzt werden. 3. Neue Geschäftsfelder ✨ KI fördert innovative Geschäftsmodelle, von Omnichannel-Lösungen bis Predictive Maintenance. 4. Fachkräftemangel mildern 👨‍🔧 Mitarbeitende werden durch KI und Digitalisierung von monotonen Aufgaben und können sich auf sinnstiftende und kreativere Aufgaben konzentrieren. 5. Wirtschaftswachstum 💲 Laut einer PWC Studie könnte das BIP bis 2030 um 11,3 % durch KI steigen, was ein Plus von rund 430 Mrd. Euro wäre. 6. Bessere Arbeitsbedingungen und Sicherheit 🦺 Digitalisierung trägt zur Sicherheit am Arbeitsplatz bei und ermöglicht einen besseren Überblick zu Arbeitsschutzthemen. 7. Personalisierte Weiterbildung 📚 KI ermöglicht individuelle Weiterbildung und unterstützt Lernende bei der Auswahl passender Angebote, oder als persönliche Assistenz. 8. Fehlerreduktion 📈 KI-Algorithmen gelingt es bereits relativ gut, bei produzierten Bauteilen Qualitätsprobleme zu erkennen. Fehlerquoten und teure Stillstandzeiten werden so verringert. 9. Bessere Unternehmensplanung 🎢 KI ermöglicht zuverlässige Prognosen, von Lieferketten bis zur Absatzplanung. 10. Flexible Zusammenarbeit 🤸 Durch die Option, von überall auf die relevanten Daten und Informationen zuzugreifen, wird die Zusammenarbeit und Kommunikation erleichtert. Team können so ortsunabhängig zusammenarbeiten. Für mich schon ziemlich gute Punkte. Doch was ist mit dir? Bist du nach diesen Punkten noch sehr skeptisch? Dann sag mir gern wie du es siehst!

Eine Veränderung kommt, die neue Fähigkeiten benötigt und trotz starkem Willen schleicht sich langsam ein Gefühl der Versagensangst ein. Egal ob du neu bist im Citizen Development und all den Bausteinen mit Regeln dir den Kopf verdrehen oder du das Gesamtprojekt mit smapOne leiten sollst, und dich dabei unsicher fühlst. - du bist mit diesen Gefühlen nicht allein. Wer sich mit dem Wachstumszonen-Modell auskennt, weiß, vor der Lernzone kommt die Angstzone, und mit ihr die Unsicherheiten, Ausreden oder gar Gedanken wie Abbruch.Wie überwindet man also diese trügerische Phase, um weiter ins Lernen und Wachsen zu kommen?Für mich gibt es hier zwei wichtige Faktoren:1. Selbstmitgefühl wenn es nicht auf Anhieb funktioniert💙Sich zu versteifen und auf einen Bildschirm zu starren, in der Hoffnung dass etwas magisches passiert, hilft mir wenig.Also gebe ich mir selbst Ruhe und Mitgefühl in diesen akuten Momenten. - „es ist ok, dass ich mich gerade so fühle und zeitgleich werde ich es schaffen, daran zu wachsen“ Thema: Rede mit dir wie mit einem Freund + blocke negative Monologe im Kopf2. Selbstvertrauen durch andere Erfolge✨Ich suche und nutze QuickWins, die mein Selbstbewusstsein stärken, damit ich mich wieder an die Herausforderung wage.Wenn ich in dem Thema, in dem ich wachsen muss, aus Angst blockiere, lege ich es kurz zur Seite und stärke mein Selbstvertrauen durch Dinge, die ich schon kann und in denen ich gut bin. Denn das brauche ich, um motiviert und positiv zu bleiben. Natürlich solltest du dich nicht ganz davor drücken, sondern mit neuem Schwung wieder ans Eingemachte gehen... glaub mir, es dann irgendwann zu verstehen und zu schaffen ist ein so gutes Gefühl!Ich weiß, diese zwei Tipps sind nicht bahnbrechend neu, doch diese bewussten Erkenntnisse haben es mir einfacher gemacht, mit Herausforderungen umzugehen. Und mittlerweile shifte ich schneller von einer in die nächste Zone, weil ich mich selbst beobachte. - Vielleicht helfen dir meine Tipps ja auch... 😊Und falls du dich schon einmal in diesen Situationen beobachtet und andere Wege des Umgangs gefunden hast, freue ich mich sehr über deine Erfahrungen!

Bei Veränderungsprojekten kann es immer mal wieder holprig werden. Gerade bei Projekten die eine nachhaltige Veränderung herbeirufen sollen und ganze Unternehmen transformieren sollen, wird es an vielen Stellen knifflig.Was braucht es also für den Erfolg?𝗭𝘄𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻𝗱 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝗹𝗶𝗰𝗵:👉 Verbindlichkeit und das Bereitstellen notwendiger Ressourcen aus dem oberen Management👉 klare und zielgruppengerechte Kommunikation zu allen relevanten Stakeholdern, zur Organisation insgesamt und innerhalb des Projektteams👉 Auf- oder Ausbau der richtigen Skills und Mindsets an SchlüsselpositionenDiese drei Faktoren beeinflussen, wie auf Widerstände und Unsicherheiten reagiert wird und sind wichtige Treiber im Prozess.Wenn es keine Rückendeckung gibt, und eine wirre Kommunikation besteht, wird es schwierig. Menschen auf Schlüsselpositionen könnten ebenfalls kritisch sein und politisch entgegenwirken.𝗭𝘂𝘀𝗮̈𝘁𝘇𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗿𝗮𝘁𝘀𝗮𝗺:👉 Ein Projektteam interdisziplinär aufzustellen, um in verschiedene Ebenen zu kommunizieren. (Streu-Effekte)👉 Das Top Management unterstützen zu lassen bei Kommunikation und Visionsarbeit, wenn es schwierig wird. (Alignment fördern)👉 Ein Netzwerk aufzubauen, welches die Verbreitung weiter treibt und Inhalte für Außenstehende erlebbar macht. (Community-Arbeit)Was sind eure Erfahrungen mit diesen Punkten und welchen findet ihr am wichtigsten?

Bei Veränderungen schreit nicht jeder sofort HURRAA! - und dafür gibt es verschiedenste Ursachen. Zum Beispiel.. 1. Kontrollverlust 2. starke Unsicherheit --> lieber gewohntes Übel als neues in Kauf nehmen 3. Überraschungseffekt und reflexartiges Ablehnen --> "ähm... NEIN!" 4. zu viele Veränderungen auf einmal --> "was soll ich denn noch alles gleichzeitig tun?!" 5. Gesichtsverlust --> etwas was sie repräsentiert haben, wird abgeschafft 6. Angst vor eigener Inkompetenz --> "vielleicht kann ich das gar nicht, was ich für die Veränderung brauche... lieber sein lassen?!" 7. Mehrarbeit durch die Veränderung --> neue Strukturen und Prozesse sind erstmal aufwändig bevor sie entlasten können 8. Ausstrahlungseffekt --> wenn Veränderung größere Kreise zieht und "Außenstehende" trifft, die noch nicht abgeholt wurden 9. schlechte Erfahrungen aus der Vergangenheit --> die letzten Projekte haben schon nicht funktioniert, lass es einfach sein 10. reale Bedrohung (Jobverlust, etc.) Die Analyse der Gründe ist der erste Schritt in die richtige Richtung - und bietet Orientierung für das weitere Vorgehen. Also beobachte gut, was in deinen Mitarbeitenden vor sich geht, wenn du sie mit neuen Situationen konfrontierst. ______________________________________________ *Quelle Harvard Business Review 👉 https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang

Für alle die es verpasst haben - es gibt das Video bei Linkedin und wir stehen auch gern im Nachgang für Fragen zur Verfügung! 🙂

Auftaktveranstaltungen oder -seminare zu neuen Projekten sind super - sie motivieren, begeistern und treiben den Wunsch, das Gelernte umzusetzen und mitzuwirken .. 🤝Leider fallen Teilnehmende nach dieser Veranstaltung schnell in ihre gewohnten Muster zurück, wodurch die Euphorie immer weiter verblasst und das Motivationsfeuer letztlich erlischt. - wie kann man diesem Narrativ entgegenwirken? 🤔"Teamwork makes the dream work" - Geh nicht allein, sondern langfristig gemeinsam! 👭👬Eine starke Gemeinschaft ist ein wichtiger Aspekt, wenn es um die Verwirklichung neuer Projekte geht. So auch bei der Umsetzung des Citizen Development.Hier sind drei Vorteile, die durch Gemeinschaft bei neuen Projekten entstehen können:1️⃣ #Unterstützung und #Rückhalt : Erhalte und gib anderen das Gefühl, nicht allein zu sein. Wende dich bei Schwierigkeiten und Unsicherheiten an deine Gruppe, lass sie teilhaben und wachse gemeinsam mit ihr an Herausforderungen. Dieser Rückhalt kann dir helfen, motiviert zu bleiben und weiterzumachen, wenn es schwierig wird. -> die Creatorenkreise können sich hierbei gut als gegenseitige Bestärker nutzen.2️⃣ #Inspiration und #Ideen : Eine Gemeinschaft von Gleichgesinnten kann dir auch Inspiration und Ideen für deine Projekte geben. Bringe und erhalte neue Perspektiven, die der gesamten Gruppe neue Wege aufzeigen. -> Wenn dir als Creator Ideen fehlen oder du Ideen hast, jedoch bei der Umsetzung nicht sicher bist, schau in deiner Umgebung nach Mitbestreitern. Hier ist ein ideales Portal für übergreifende Vernetzung.3️⃣ Gemeinsame #Erfolge feiern: Haltet als Gruppe inne und feiert euch für den Weg, für neue Erkenntnisse, für kleine Verbesserungen, für das Überwinden von Herausforderungen. Durch ein Gemeinschaftsgefühl steigert sich die Wertschätzung der eigenen Arbeit und du motivierst weitere, mitzumachen oder nicht aufzugeben. -> Teile deine smap-Durchbrüche, erzähle deine Geschichte von den Anfängen bis zur Umsetzung und hole dir aktiv Zuspruch aus deinem Netzwerk, egal ob innerhalb der Firma bei Creatoren oder Projektmitbestreitern oder hier. Niemand muss Projekte oder generell Veränderungen allein beschreiten - schau dich um, nutze die Ressourcen und erlebe Gemeinschaft als eine tolle Bestärkung!Viele Seminarteilnehmende entwickeln beispielsweise Peer-Groups und -Treffen, um sich auszutauschen und dem Alltagsgrau entgegenzuwirken.Als soziale Wesen können wir so viel erreichen, wenn wir uns zusammenschließen. 🙏Wann hast du zuletzt in einer Gruppe Kraft gefunden und dich dadurch in deinem Vorhaben vorangebracht?

Vielen Dank @Steffen Haußmann! Deine Worte treffen es auf den Punkt 🙂

Ich dachte mir vor einigen Woche, dass es mal wieder an der Zeit ist, die Komfortzone zu verlassen und mich weiter in die Lernzone vorzuwagen. Durch Produktmarketing beeinflusst habe ich mir kurzer Hand ein Kartenset gekauft, dass verschiedene tägliche Herausforderungen beinhaltet. Jeden Tag wird eine Karte gezogen und versucht, die Aufgabe zu erfüllen.Beim Durchlesen des Ablaufs kam ich dann auf die Idee, dass es doch schade wäre, nur allein in so ein Projekt zu starten und habe in meiner Firma einen Aufruf gestartet, ob mutige Freiwillige sich mir anschließen wollen. 😎Realistisch dachte ich "na gut, da werden jetzt meine 4-5 nahestehenden Kolleg:innen dabei sein", doch es kam ganz anders.Insgesamt haben sich 40+ (!) Mitarbeiter:innen gemeldet, die sich gefreut haben und dabei sein wollen. -> ich bin überwältigt und begeistert! 🤩Das Projekt "Challenge Akzeptiert" startete gestern offiziell und ich freue mich unfassbar doll auf diese Beteiligungsrate. 💥🙌Wir werden also ab nun 2 Monate lang versuchen, aus unserer Komfortzone herauszukommen und uns gegenseitig motivieren, zu wachsen. 🚀Am Ende der 2 Monate gestalten wir dann ein kleines Online-Event zur Siegerehrung und feiern uns alle für den Mut zu Neuem "Ja" zu sagen.>> Ich schreibe das hier, um zu zeigen, dass manchmal "kleine Schnapsideen" großes bewegen können und viele Mitmenschen sich freuen, an solchen Projekten teilzuhaben.- also falls auch Du eine interessante neue Idee hast, sprich es an, starte Bewegung und freue dich auf all die Resonanz die kommt.#teamgefühl #change #challengeaccepted #komfortzone #culture

Ist es möglich, im Organisationsrahmen stets auf Augenhöhe zu bleiben? Und muss dies sogar geschehen? Oder laufen wir einem Idealbild nach, welches in der Praxis nicht funktionieren kann? Zum Artikel: Agil ans Ziel: Der Online-Lunch-Talk

"Warum ist es so schwierig Begeisterung für Digitalisierung zu erzeugen"-"Weil Digitalisierung ein unemotionales Thema ist." kam als Antwort auf meine Frage in einem Gespräch.Dabei sehe ich es überhaupt nicht so.Ich glaube sogar es ist sehr emotional - nur sind es eben meist keine positiven Gefühle..Hinter diesem Thema der fehlenden Begeisterung steht oftmals die versteckte Angst.🔹 Angst davor, nicht zu verstehen worum es geht.🔹 Angst davor, neue Tools nicht bedienen zu können.🔹 Angst davor, das eigene Ansehen zu verlieren.🔹 Angst davor, auf Dauer ersetzt zu werden. 🔹 Angst davor, mehr Aufwand zu haben, Wildwuchs zu erzeugen, in der Masse an Tools unterzugehen... ...Umso wichtiger ist es doch, diese Ängste anzuschauen und sie den Betroffenen zu nehmen.Falls auch du dich in einem Projekt befindest, und digitale Themen vorantreiben sollst, achte auf folgende Punkte:👉 Gewöhn dich daran, dass du Dinge vielleicht 12 mal wiederholen musst, bis es alle verstanden haben. Suche dir ggf. Verstärker, die für dich Inhalte zusätzlich kommunizieren.👉 Eröffne proaktiv Räume für den Austausch, um gemeinsam Hintergründe zur Ablehnung aufzudecken.👉 Sei dir bewusst, dass Menschen verschiedene Zugänge zu Themen haben. Versuche eine Vielfalt an Kanälen zu nutzen, um deine aufklärenden Inhalte zu transportieren, Kompetenzen zu schulen und Erfolge sichtbar zu machen.👉 Ohne deine Mitarbeitenden hat dein Unternehmen kein Erfolg, also sei demütiger in deiner Führungsrolle (Stichwort servent leader)👉 Öffne dich und deine Sicht auf die Veränderung. Warst du auch zunächst unsicher? Was hat dir geholfen, die Veränderung mitzugehen? (Selbstoffenbarung als Türöffner für Gespräche)👉 Falls du als Projektleiter müde wirst, allein gegen die Ablehnung zu wirken, suche dir Verstärkung aus den Führungsebenen. Nachhaltige Veränderung funktioniert nie allein.Siehst du es anders? Schreib mir gern oder starte eine Konversation in den Kommentaren 😊

Übersetzt bedeutet es "Digitalkompetenz". Doch was genau beinhaltet diese Kompetenz und warum wird sie zukünftig unentbehrlich werden?Wenn wir über "die" Digitalkompetenz sprechen, meinen wir eigentlich mehrere Dinge.Hier kommt eine Auflistung:✔️ kulturelles und soziales Verständnis (z.B. durch Vernetzung weltweit und die internationale Zusammenarbeit)✔️ kompetente Kommunikation, Zusammenarbeit und Netzwerken✔️ Informationen sammeln und diese kritisch Hinterfragen (Stichwort: Fake-News)✔️ praktische und funktionale Kompetenzen zur Nutzung digitaler Medien (Bedienung von Anwendungen)✔️ Kreativität (alte Prozesse und Strukturen müssen neu gedacht und neu gestaltet werden) ✔️ Sicher im Netz bewegen (Datensicherheit genauso wie respektvoller Umgang)Nur, wenn wir uns in diesen Felder weiterentwickeln, können wir reibungsloses Arbeiten garantieren.Fallen dir noch weitere Punkte ein, die ich hier vergessen habe, die aber nicht fehlen dürfen?Ich freue mich über die Ergänzung!

Spannender Beitrag, Danke @Moritz! Genau mein Ding, haha! Also meine Gedanken dazu: Das Szenario der Fusion zweier Unternehmen mit selbstverständlichen und doch unterschiedlichen Unternehmenskulturen ist ein Klassiker im Change Management. Die Fusion wird auf prozessualer und sachlicher Ebene oft gut geregelt. Was nach der Festlegung von Zuständigkeiten und Mischung der Belegschaft passiert ist folgendes: die unterschiedlichen Kulturen werden sichtbar und geraten aneinander. Beispiel: Unternehmen A war geprägt von Ordnung und Struktur, Unternehmen B war geprägt von Spontanität und Kreativität - beide hatten jeweils identische Abteilungen und auf Papier gleiche Prozesse, doch ihre Arbeitshaltung und individuelle Ausführung der Tätigkeiten sind sehr unterschiedlich. Wenn nun durch die Fusion auch die Mitarbeitenden mit ihrer Haltung untereinander gemischt werden, so entstehen viele Konfliktpotentiale. Die einen sind zu "unflexibel und lahm", die anderen sind "chaotisch und verantwortungslos" - wie kann man aus dieser Situation herausfinden? So wie er es sagt, kann ich es unterschreiben - hier hilft nur ein offener Austausch: Ein Annähern durch gemeinsame Interessen (alle sitzen im gleichen Boot und alle möchten sich wohlfühlen) sowie das Wertschätzen der Dinge die uns voneinander abgrenzt (verschiedene Werte können sich gegenseitig positiv beeinflussen, hingegen kann zu viel von einem auch zum Unwert werden)