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"Ich sehe was, was du nicht siehst - aber mich fragt ja keiner"


Luise Scharf

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Viele kennen diese Situation:
Das Management hat ein Problem in der Firma entdeckt und tagt in eigenen Kreisen über mögliche Lösungen. In größerer Unternehmensrunde wird dann kommuniziert: "Wir haben folgende Situation entdeckt ... deshalb gibt es ab sofort ..." und du sitzt als Teilnehmer kopfschüttelnd in dem Meeting. Die Lösung geht am Ziel vorbei - und du hättest es vorab schon sicher feststellen können...

... aber dich hat ja niemand gefragt.
Und jetzt ist es zu spät.

Hier ist der Eisberg der Ignoranz tätig gewesen... 🙄

Das "Iceberg of Ignorance"-Modell (von Sidney Yoshida) ist ein Konzept, das in der Unternehmenswelt verwendet wird, um die ungleiche Verteilung von Informationen und Wissen innerhalb einer Organisation zu beschreiben.

Das Phänomen besagt, dass Führungskräfte in einer Organisation oft nur einen Bruchteil der tatsächlichen Probleme und Herausforderungen sehen (die Spitze des Eisbergs) , während die Mitarbeiter an der Basis, die direkten Kontakt mit Kunden, Produkten oder Prozessen haben, ein viel umfassenderes Verständnis für diese Probleme besitzen (das Verborgene darunter).

Wer die Informationsverteilung ignoriert und nur die Spitze von der Spitze betrachten und bearbeiten lässt, bekommt negative Auswirkungen zu spüren:
🤔 ineffiziente Entscheidungsfindung
🤔 ungenaue Problemanalyse
🤔 Vernachlässigung wertvoller Mitarbeiterperspektiven


Wie genau kann man also dagegen wirken?

✔ offener Diskurs: Schildere was du an der Spitze wahrnimmst und lass dir die Hintergründe zu Problemstellungen erklären. Statt Lösungswege vorzugeben, lass deine Mitarbeitenden diese selbst erarbeiten. Der Fokus der Führung sollte auf der Befähigung der Mitarbeitenden liegen, statt selbst Lösungen zu finden. (Transparenz über Steuerung, so öffnen wir kreative Räume für innovative Ideen)

✔ Fördere offene Kommunikation: Schaffe generell eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens, in der Mitarbeiter ohne Angst vor Konsequenzen Bedenken und Ideen teilen können. (das heißt auch aktiv Hinhören statt schnell Abwinken)

✔ Bottom-Up-Ansatz: Höre auf diejenigen, die an der Basis arbeiten. Sie haben oft einen direkteren Einblick in Probleme. Schaffe Raum für diesen Ansatz und ermutige dazu, ihn zu nutzen. (Identifiziere wer Spezialist für welches Thema ist und beziehe sie in Entscheidungsrunden mit ein)

✔  Schulung und Weiterbildung: Investiere in Schulungen, die Mitarbeitern helfen, ihre Probleme anzugehen. Lass sie selbst Themenfelder finden und höre ihren Argumenten zu, warum die Wahl sinnvoll ist. (Befähigung statt Bevormundung. Wer Schulungen bekommen hat, sollte sein Wissen teilen und nutzen können.)

✔ Citizen Development als Chance nutzen, das Wissen der ersten Reihe nutzen statt nur auf die Loge zu schauen und den Eisberg zum Schmelzen zu bringen!


Hast du Erfahrungen mit dem Phänomen und willst sie teilen? Immer her damit!

 

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Sehr gut auf den Punkt gebracht @Luise Scharf - Vielen Dank für den Post.

Meiner Meinung nach wird ein Punkt in der obigen Betrachtung nicht berücksichtigt.

Nehmen wir mal eine Abteilung in einem Unternehmen als Beispiel. Der Satz unten impliziert das sich die Abteilung einig ist was eine evtl. Problemstellung betrifft.

vor 9 Stunden schrieb Luise Scharf:

Höre auf diejenigen, die an der Basis arbeiten. Sie haben oft einen direkteren Einblick in Probleme.

Das ist aber leider selten der Fall. Es sitzen unterschiedliche Personen mit unterschiedlichen Betrachtungsweisen und Annäherung zur Problematik. Es gibt motivierte Mitarbeitende, "Dienst-nach-Vorschrift"-Mitarbeitende, "Das-haben-wir-schon-immer-so-gemacht"-Mitarbeitende, etc.
Die Art Konstellation wird vermutlich sehr schwer zu einem Konsens kommen, auch nicht in einem offenen Diskurs.
Das bedeutet, trotz Wissen um der Problematik würde das Problem nicht behoben ggf. sogar verschärft werden.


 

Edited by Bülent Erbas
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