Wie hängen Unternehmenskultur und Leistungen zusammen? 🧠

[Luise Scharf]

Ein Harvard Business Review Artikel* hat dargestellt, wie genau diese Aspekte ineinander spielen.  
Durch eine Befragung von insgesamt 20,000 Arbeitenden in 50 großen Firmen überall auf der Welt wurde den Forschenden eine Sache klar: warum wir arbeiten, entscheidet wie wir arbeiten.

Ingesamt gibt es laut ihren Erkenntnissen 6 Hauptgründe, die uns zur Arbeit bewegen:

👉 "Play", also die Lust an der Arbeit selbst.
Spielen ist unser Lerninstinkt, der mit Neugier, Experimentieren und dem Erforschen anspruchsvoller Probleme verbunden ist.

👉 "Purpose", wenn das unmittelbare Ergebnis der Arbeit mit unserer Identität übereinstimmt. Wir arbeiten, weil wir die Wirkung unserer Arbeit schätzen. (Sinnstiftung und Wirkung)

👉 "Potential", wenn die aktuelle Arbeit uns unserem Zielbild näher kommen lässt. Ein Lehrer mit Potenzial könnte zum Beispiel seine Arbeit machen, weil er später einmal Schulleiter werden möchte.

👉 "emotional pressure", also eine äußere Kraft die unsere Identität bedroht.  Wenn wir etwas tun, um zu vermeiden, dass wir uns selbst oder andere enttäuschen, handeln wir aufgrund von emotionalem Druck. Angst, Gruppenzwang und Scham sind alles Formen von emotionalem Druck. (Dieses Motiv ist völlig unabhängig von der eigentlichen Arbeit.)

👉 "economic pressure", wenn eine äußere Kraft uns zur Arbeit zwingt. Man arbeitet, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Strafe zu vermeiden. (Hier ist das Motiv nicht nur von der Arbeit selbst getrennt, sondern auch von unserer Identität.)

👉 "inertia" (Trägheit), wenn wir auf die Frage 'warum wir arbeiten' sagen: "Ich weiß es nicht; ich tue es, weil ich es gestern und vorgestern getan habe". (Es ist immer noch ein Motiv, weil man die Tätigkeit tatsächlich ausführt, man kann nur nicht erklären, warum.)

Forscher fanden heraus, dass die drei letzten Punkte (indirekten Motive) die Leistung i.d.R. vermindern, weil man nicht mehr über die Arbeit nachdenkt, sondern über die Enttäuschung oder die Belohnung oder darüber, warum man sich überhaupt die Mühe macht, sie zu tun. 🤔

Unternehmen, die eine "Hochleistungskultur" etabliert haben, maximieren in ihren Arbeitsabläufen play, purpose und potential und minimieren die Nutzung von emotionalem und wirtschaftlichem Druck sowie der Trägheit.

Spannende Erkenntnisse und gute Impulse zum Reflektieren der eigenen aktuellen Entwicklungen interner Arbeitsumgebungen.

Ich bin gespannt auf eure Meinungen dazu! 😊


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*Quelle komplett aus dem Harvard Business Review Artikel " How Company Culture Shapes Employee Motivation" (by Lindsay McGregor and Neel Doshi, November 25, 2015) https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation

[Manuel Rühl]

Im Prinzip kann man das nur unterschreiben. Es hilft auf jeden Fall beim Reflektieren.
Kann ich aber auch völlig entspannt im warmen Büro.
Man sollte aber auch immer Auge behalten, dass wir oft in einer Blase sind.
Erst wenn Geld ein Hygienefaktor ist, kann ich mir die Sinnfrage dahinter stellen.

[Bülent Erbas]

Dem stimme ich auch voll und ganz zu. Danke für den Artikel @Luise Scharf

Am 14.9.2023 um 17:00 schrieb Luise Scharf:

Unternehmen, die eine "Hochleistungskultur" etabliert haben, maximieren in ihren Arbeitsabläufen play, purpose und potential und minimieren die Nutzung von emotionalem und wirtschaftlichem Druck sowie der Trägheit.

Ich denke, es maximiert nicht nur play, purpose und potential, sondern die "Hochleistungskultur" oder grundsätzlich eine starke Unternehmenskultur ist die Grundlage dafür. 

Ich finde diesen Satz, den ich auf zavvy.io aufgeschnappt habe, sehr passend in diesem Zusammenhang:
"Alle Unternehmen sehnen sich nach leistungsstarken Mitarbeitern, aber es ist nicht leicht, sie zu entwickeln. Eine starke Kultur erfordert ein empfindliches Gleichgewicht von Menschen, Praktiken, Prozessen und Richtlinien. "

 

Edited September 18, 2023 by Bülent Erbas

[Steffen Haußmann]

Danke @Luise Scharf!

Ich mag deine Auswahl und Zusammenfassungen sehr gern. Liegt wahrscheinlich daran, weil ich dabei oft nickend davor sitze. Zu dem Bericht bin ich ganz dabei. Die ersten beiden Punkte erachte ich als am hilfreichsten für das Ergebnis. Wenn der Spieltrieb geweckt ist und kleine Zwischenerfolge gefeiert werden konnten, steigt das Tempo unwahrscheinlich. Genauso sehe ich dies auch, wenn die Leidenschaft hinzukommt und man innerlich davon überzeugt ist. Punkt 3 empfinde ich schon abgeschwächt, da dort der Blick schon in die Richtung gehen kann, was geleistet werden muss. 

Druck bei 4 und 5 ist gerade heutzutage ein dünnes Eis. Bei so vielen Bereichen wo diejenigen wählen können, ist die Grenze für "ich springe so hoch, wie ich muss" ziemlich gering. Gute Ergebnisse braucht man da nicht erwarten. Bei Punkt 6 kann man Glück haben, wenn es bei dem Punkt eingesetzt hat "ich habe die Arbeit immer abends fertig". Wenn das Pensum sich langsam erhöht, wird es auch weiterhin das Ziel bleiben und morgen komme ich wieder, da ich gestern schon da war und auch da schaffe ich das Ziel. In der Regel ist es aber wohl eher so, dass der Maßstab aus einem ruhigen Bereich gewählt wird und das Tageszeit solide gesetzt ist. 

Ich persönlich bevorzuge play and purpose. Daher mag ich smapone auch so und finde in der Arbeit damit beide Punkte für mich.