Widerstände in der digitalen Transformation trotz der Vorteile einer digitalen Denkweise – Was kann man tun?! 😱

[Luise Scharf]

Mitarbeitende, die an ihrer digitalen Denkweise arbeiten, werden laut einem Harward Business Review Artikel belohnt.

✔️ Sie erlernen Fähigkeiten, die den aktuellen Job einfacher machen.

✔️ Sie haben eine höherer Arbeitszufriedenheit

✔️ Ihre Beförderungsraten steigen.

✔️ Führungskräfte sind besser in der Lage, die Organisation auf Erfolg zu richten und eine widerstandsfähigere Belegschaft aufzubauen.

✔️Gesamte Unternehmen, die das #digitalmindset leben, reagieren schneller auf Marktveränderungen.

Trotzdem kommt es zu Widerständen bei der Veränderungsinitiative.

Der Fokus der Unternehmen sollte auf zwei kritischen Bereichen liegen, die in einer digitalen Transformation zu beachten sind:

🔹 Die Vorbereitung der Mitarbeiter:innen auf eine neue (digitale) Organisationskultur

und

🔹 Die Gestaltung und Anpassung von Systemen und Prozessen.

👋 Da stelle ich einmal gern die Frage in die Runde, über die ich die letzten Wochen viel nachgedacht habe: Was glaubst du sollte zuerst stattfinden? Die Veränderung der Organisationskultur oder die Anpassung sowie Gestaltung von Systemen und Prozessen?
 

[Moritz Münzenmaier]

Schöner Beitrag und spannende Frage!

Das ist ja fast schon eine philosophische Frage und irgendwie ein Henne-Ei Problem 🙂 

In meiner Wahrnehmung bedingt das eine das andere. Mir kam als erstes das komplett übermäßig benutzte Bild des Hausbaus in den Sinn.  Aber bevor ich jetzt auf den gleichen Zug aufspringe und anfange von "soliden Fundamenten" und "stabiler Bausubstanz" herumzufabulieren, versuche ich mal die Essenz zu extrahieren.

Ich glaube dass man beide Bereiche parallel entwickeln sollte und zwar immer bis man an einen Punkt kommt, wo man nicht weiterkommt. Vielleicht am besten vergleichbar mit dem Prinzip der gläsernen Decke. Als Unternehmen, dass sich weiterentwickeln möchte, sieht es nach oben so aus, als ob der Weg frei ist. Alle sprechen von Prozessen und Kulturen und man denkt sich die ganze Zeit "Hey, das klingt super! So wollen wir das auch machen!" und klettert drauf los. Alle möglichen Buzzwords prasseln auf einen ein. Fehlerkultur, agiles Vorgehen, Prozessautomatisierung, KI, usw. Und alles klingt irgendwie spannend und soll am besten "bei uns auch so gemacht werden".

 

Und da stößt man dann eben an die oben genannten gläsernen Decken - und zwar sowohl bei Systemen und Prozessen als auch in der Organisationskultur. Und vor allen Dingen nicht immer gleichzeitig in beiden Bereichen. "Wir möchten Fehler- und Feedbackkultur etablieren!" - "Huch, wir haben die gläserne Decke, dass wir jahrelang Mitarbeiter abgestraft haben, die Fehler gemacht haben und nun jeder Fehler unter den Teppich gekehrt wird". "Wir möchten schnell und flexibel handlungsfähig sein und die Durchlaufzeiten unserer Prozesse verkürzen" - "Huch, wir haben die gläserne Decke, dass unsere Software 35 Jahre alt ist und es gerade einen Lieferengpass bei 3,5' Disketten gibt".

Und diese gläsernen Decken greifen eben auch ineinander - der Wunsch nach einer Weiterentwicklung der Unternehmenskultur kann eine gläserne Decke bei den Systemen und Prozessen aufzeigen, und umgekehrt. Daher kann man in meiner Wahrnehmung nicht zuerst das eine und dann das andere machen. 

Was man sich allerdings auch immer als Unternehmen bewusst machen muss, ist, dass das was man "so hört" voll in den Survivorship-Bias reinschlägt. Für jedes erfolgreiche Unternehmen, dass diese Transformationen nach außen kommuniziert, gibt es etliche die es eben nicht kommunizieren, da die Transformation nicht in dem Maße oder Ablauf geglückt ist, wie sie mal geplant war. Und die bei denen es geglückt ist, kommunizieren ja nun auch meistens nicht den steinigen Weg dorthin. Und das ist eben das Problem, warum diese Decken so gläsern sind.

Was man, meiner Meinung nach, als Unternehmen lernen muss, ist es entsprechende Nothämmer (Ja, die Dinger, die in Bussen und Zügen hängen) bereitzustellen, um eben diese gläsernen Decken einzuschlagen, um dann zur nächsten hochzuklettern. Meistens sind diese Hämmer die richtigen Menschen an den richtigen Positionen.

Irgendwie bin ich jetzt doch wieder bei einem Bild gelandet, dass zumindest sehr nah am Hausbau ist 😄  

Bin gespannt auf andere Meinungen dazu. 

 

Bearbeitet 4. Januar 2023 von Moritz Münzenmaier

[Paul Bumann]

Schöne Anregung, @Luise Scharf.

Alles in allem kann ich mich @Moritz Münzenmaier anschließen. Henne-Ei trifft es ganz gut.

Nichtsdestoweniger nehme ich jetzt mal an, dass ich mich für eine der Optionen ([Organisationskultur] oder [Systemen/Prozessen]) entscheiden muss.
Und dann entscheide ich mich für die Kultur.

Und hier das Warum:
Wenn die Kultur stark ist, bzw. wird, ist die Tendenz, starke und eigenständige Mitarbeiter einzustellen. Also Menschen, die nicht "nur einen Job" machen, sondern immer wieder nach dem "Warum" fragen und ihr Tun, genauso wie die Situation und Entscheidungen im Unternehmen hinterfragen.

Je mehr dieser Menschen im Unternehmen sind, desto mehr Hämmer für die gläsernen Decken findet man an den Wänden der (digitalen) Gänge.

Jemand, der keinen Bock auf Schema F und 08-15 hat, strebt immer auch danach, die System- und Prozesslandschaft weiterzuentwickeln.

Fazit:
Mit der entsprechenden Organisationskultur ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess im Grunde allgegenwärtig. So werden "automatisch" die Systeme und Prozesse auch weiterentwickelt.
Menschen mit entsprechendem Mindest werden sich durch so eine Kultur motiviert fühlen bzw. auf Züge aufspringen.
Wem das nicht liegt, der fällt genau in das Raster der "anderen" Personen. Also diejenigen, die, entsprechend des erwähnten Harward Business Review Artikels, nicht belohnt werden.

[Silke Jung]

Hier nur ein kurzes Feedback wie wir es gemacht haben: Bei uns wurde sehr lange mit Schema F gearbeitet und hier das Mindset der MA zu ändern ist die Aufgabe! Daher haben wir mit einem kurzen Vorsprung die Mitarbeiter*innen über die Umstellung der Prozesse informiert, aber recht schnell diese dann auch umgesetzt. Liegt vermutlich auch an unserer MA-Struktur. Sehr viele haben quasi schon Panik in den Augen, wenn sie Digitalisierung nur hören, Browser, App etc. sind Fremdworte. Daher wollten wir ihnen learning by doing ermöglichen und so die Mauern einreißen.

Liebe Grüße, Silke